Arbeiten
und führen unter veränderten
gesellschaftlichen Bedingungen
Peter Nieschmidt spricht über
Tradition und Zukunft von
Arbeit und Führung. War
Arbeit früher notwendiges
Übel, Dienstbarkeit oder
rücksichtslose (Selbst-)
Disziplinierung, so kann sie
heute auch Selbstentfaltung,
Kreativität und Lebenssinn
bedeuten. Wenn Führung
das in der Arbeitswelt nicht
zu ermöglichen vermag,
darf man sich dort über
Lustlosigkeit oder gar innere
Kündigung nicht wundern.
Vor diesem Hintergrund werden
folgende Ziele angestrebt:
Vertiefte
Einsicht in die Komplexität
menschlicher und damit
auch betrieblicher Praxis
Impulse
für die Gestaltung
der organisatorischen
als einer sozialen Wirklichkeit
des Unternehmens
Erarbeitung
neuer Horizonte und Kriterien
der Beurteilung und Führung
von Mitarbeitern
II.
Führungshandeln
statt Führungstechniken
Das traditionelle Verständnis
von Arbeit und das zukünftige
Der verkürzte (falsche)
Praxisbegriff der Umgangssprache
Das qualitative (kairologische)
und das quantitative (chronologische)
Verständnis von Zeit bei
der Terminierung des Handelns
Phänomenologische (ganzheitliche)
Wahrnehmungsfähigkeit
als Voraussetzung für
praktische Kompetenz
III.
Selbstinszenierung
und Sprache der Führungskraft
Körpersprache
als Wahrnehmungs– und
Lernfeld
Die
drei Dimensionen der Sprache
und des Sprechens
Die
wirklichkeitsstiftende
Funktion der Rede
Drei
neue Führungsaufgaben
IV.
Flexibilität
- Der Spagat zwischen Starrheit
und Charakterlosigkeit
Die
traditionelle Entwicklung:
Vom Persönlichkeitsideal
zur Patchwork-Identität
Handlungskompetenz
mit und ohne Werteorientierung
(Der ehrbare Kaufmann
und der gewissenlose –
durchaus erfolgreiche
– Manager)
Eine
ethisch fundierte Handlungskompetenz
als Weg zur persönlichen
Identität (Der praktische
Imperativ Kants und die
vier Kardinaltugenden
bei Platon und Aristoteles)
V.
Gesundheitsmanagement
– Floskel oder Führungsaufgabe
Ein
reduziertes Arbeitsverständnis
der Führungskraft als
Auslöser von Mitarbeiterstress
Die
fatale Wechselwirkung:
Der gestresste Mitarbeiter
und die genervte Führungskraft
(Burnout-Syndrome als
Konsequenz)
Handlungskompetenz
als Kraftquelle
1. Handeln als Praxis
2. Erfahrung vs. Denken
3. Dynamische Kompetenz
vs. Status
